Personalistika - získávání pracovníků

Management musí při plánování budoucích i stávajících projektů přihlížet na množství potřebných zdrojů mezi tyto zdroje lze počítat i pracovníky

Pracovníci jsou důležitou součástí pro rozvoj firmy její prosperitu apod. Proto se management musí kvalitně zajímat o volné pracovní síly případně si firmy musí vlastní pracovní síly vychovávat. Volba metod získávání pracovníků závisí na tom, zda se rozhodneme získávat pracovníky z vnitřních či vnějších zdrojů, jaké jsou požadavky pracovního místa na pracovníka, jaká je situace na trhu práce, zejména na lokálním trhu práce, kolik můžeme vynaložit prostředků na získání pracovníků, jak rychle potřebujeme pokrýt pracovní místa atd. Metod získávání pracovníků je celá řada a organizace se obvykle neomezují na některou z nich, ale používají více možností.

Hlavními zdroji pracovníků jsou momentálně nezaměstnané osoby:
- čerství absolventi škol
- klienti úřadů práce
- klienti různých personálních společností
- zaměstnanci přecházející „za lepším“ z jiných firem
- vlastní zaměstnanci, převelení na jinou pracovní pozici

Postup při získávání je následující:
- vyhlášení výběrového řízení na potřebnou pozici
- zadání inzerátů do novin (na internet) pro získání kvalitních pracovních sil
- následuje shromáždění podkladů od všech přihlášených jejich analýza čímž se odfiltrují nepotřební adepti
- pozvání vybraných adeptů na pohovor
- porovnání životopisů, psycho testů, znalostních testů, výsledků pohovoru
- konečné rozhodnutí a zaměstnání pracovníka
Jelikož je to zákonem stanoveno měla by firma do pěti dnů od uvolnění či vytvoření volného pracovního místa informovat příslušný úřad práce, který je dalším zdrojem pracovníků.
V jistých případech lze zažádat i o dotaci na takto získaného pracovníka.

Poslední skupinu volných pracovníků tvoří právě vystudované osoby, na tyto osoby lze také získat za určitých podmínek dotaci. Menším proti pro tuto skupinu budoucích pracovníků je, že se s nimi (pokud o to nepožádají) nesmí uzavřít zkušební doba, nesmí se po určitou (nejsem si jist jakou) dobu propustit a nesmí s nimi být podepsána smlouva na dobu určitou.

Při zadávání inzerátů by se měla firma vyvarovat formulací typů osoba ve věku 20-30, bezdětná, svobodná, apod. jelikož jde o diskriminaci. Plán získávání pracovníků musí být koordinován s plánovaným rozvojem firmy, rozšířením pole působnosti firmy, ale i s nečekanými událostmi jako je získání velké zakázky apod. Také se musí přihlížet k aktuálnímu stavu pracovníků tak, aby i při např. nemoci neutrpěl běh firmy.



Metody získávání pracovníků

Podniky, které jako zaměstnavatelé mají dobrou pověst, nabízejí zajímavou dobře placenou, popřípadě svým způsobem prestižní práci, mají pro zaměstnance výhodnou personální a sociální politiku atd., používají nezřídka relativně velmi pasivní metodu získávání pracovníků.

Uchazeči se jim nabízejí sami, přicházejí nebo se písemně obracejí na podnik se svou nabídkou. Výhodou této metody je, že eliminuje náklady na inzerci, které nejsou obvykle malé. Na druhé straně však existuje řada nevýhod. Uchazeči mají často nepřesnou představu o potřebách podniku a značné množství z nich je pro podnik neupotřebitelných, musí se jimi však někdo zabývat. Nabídka ze strany uchazečů bývá plynulá, není kampaňovitá jako v případě, kdy organizuje získávání sám podnik. Zabývají se jimi personalisté či jiní manažeři, ti musejí být připraveni kdykoli reagovat na nabídku, jednat s uchazeči, odmítat je tak, aby to neuškodilo podniku. V neposlední řadě tento způsob získávání pracovníků neposkytuje dostatečnou možnost výběru. Žádosti uchazečů jsou rozptýlené v čase a při výběru obvykle nelze použít jednoho z důležitých kritérií, tj. porovnávání schopností a kvality většího množství uchazečů. Pravděpodobnost přijetí nikoliv zcela vhodného uchazeče je tedy větší. Zejména tehdy, kdy se v podniku uvolnilo pracovní místo, které je třeba bezodkladně obsadit.

doporučení stávajícího zaměstnance. K tomu je ovšem třeba vytvořit informační předpoklady, aby stávající zaměstnanci věděli včas o uvolňovaném, nebo volném pracovním místě a byli informováni i o jeho povaze. Lze přitom uplatnit i určité stimulační nástroje a např. odměňovat pracovníka, který doporučil či přivedl vhodného uchazeče. Výhodou jsou opět nižší náklady na získávání pracovníků a uchazeči bývají zpravidla vhodní jak odborně, tak svými osobnostními charakteristikami, protože stávající zaměstnanec si samozřejmě nechce pokazit pověst u svého zaměstnavatele doporučením nevhodné osoby. Nevýhodou je opět omezená možnost výběru z většího počtu uchazečů. Často se této metody používá při obsazování odpovědných pracovních funkcí, kdy nadřízení doporučují své podřízené k povýšení. Některé podniky těží z výhod, které přinášejí jakési dědění pracovních zkušeností v rodinách, a na doporučení svého zaměstnance přijímají členy jeho rodiny, nejčastěji děti.

přímé spojení podniku se vzdělávacími institucemi. Řada podniků provozuje nebo se podílí na provozu institucí připravujících na dělnická povolání a zajišťují si tak přísun mladých manuálních pracovníků. Spolupráce se středními a vysokými školami zase usnadňuje získávání odborníků příslušného vzdělání. Podnik je informován o profilu studia a ví teda, jaká je zhruba paleta znalostí a dovedností absolventa příslušné školy. Při některých formách spolupráce má podnik možnost také důkladněji vytipovaného studenta, má o něm více informací než o jiném uchazeči o zaměstnání. Nevýhodou je sezónnost nástupu absolventů do zaměstnání a tedy nemožnost operativně obsazovat pracovní místa absolventy škol a učilišť v průběhu celého roku.

Campus recruiting, tedy získávání studentů končících právě studium přímo na půdě vysoké školy. Vysoká škola vytvoří vhodné podmínky pro to, aby zástupci organizací se mohli se studenty setkat a uspořádat s nimi jakési předběžné pohovory, při nichž studenti získávají dostatečné množství informací o organizaci i o volných místech, a zástupci organizací si vytipují vhodné studenty.

Levnou metodou, jak získat pracovníky, představuje spolupráce s úřady práce. Jak známo, úřady práce zprostředkovávají zaměstnání naprosto bezplatně jak pro uchazeče, tak pro podnik. Náklady této činnosti jsou hrazeny ze státních prostředků vyčleněných na realizaci politiky zaměstnanosti. Výhodou je i to, že úřady práce samy zjišťují potřebné informace o uchazeči, samy mohou zajistit jakýsi předběžný výběr, poskytnout materiály uchazeče apod. V některých případech pak může zaměstnavatel získat i příspěvek na zaměstnání určitého pracovníka. Nevýhodou je poněkud omezený výběr z uchazečů registrovaných na úřadech práce. Do značné míry jde totiž o osoby s nižší kvalifikací, nebo z nějakého důvodu jinak obtížně umístitelné osoby. Kromě toho, mnozí nezaměstnaní dávají přednost hledání zaměstnání jinými cestami a u úřadu práce se ani neregistrují. Zejména nemají-li nárok na příspěvek v nezaměstnanosti, protože dostali odstupné.